הקשר בין תשישות, חרדה ולחץ נפשי מתגבר לבין שחיקה כתוצאה מעבודה, התגלה לראשונה בקרב צוותי טיפול הנמצאים בסביבה אינטנסיבית כמו, בתי חולים, מכבי אש, משטרה, בתי המשפט והשרות הסוציאלי.
השם המקצועי שניתן לזה הוא Burnout או ״שחיקה תעסוקתית״ כאשר עד לפני 50 שנה המושג הזה התייחס לא.נשים אשר נמצאים במצבי סיכון ומתח גבוה ברוב שעות היממה.
נעבור ל2023, מחקר שנעשה בחברת DELLOITE בנושא דור המילניאלס ודור ה Z ״כמעט מחצית מהנשאלים מדור Z ה 46% וארבעה מתוך 10 מילאנאלס (39%) אמרו שהם מרגישים לחוצים או חרדים בעבודה כל הזמן או רוב הזמן."
מיטיב זה לא!
הבעיה היא שאין באמת את מי להאשים כי מדובר בתופעה תרבותית גדלה והולכת כי הרי "אַרְבַּיְיט מַאכְט פְרַיְי - העבודה משחררת.
מזל שיש א.נשים שזה מפריע להם, שחושבים שכדאי אחרת, שמבינים שמצוקה נפשית פוגעת באירגון ובעובדים ושצריך לחשוב על דרכים חדשות לניהול אירגון והעלאת הרווחה הנפשית של העובדים.
מה קורה בישראל?
לפי ה OECD המצב לא משהו.
״בישראל הישראלים עובדים שלוש שעות יותר בשבוע (40.6 שעות) מבחינת עבודה בפועל (כולל משרות חלקיות) בהשוואה לממוצע במדינות ה־OECD (העומד על 37.3 שעות) ובעבור מי שעובדים במשרה מלאה בלבד, הנתון עולה לחמש שעות יותר (45.2 שעות בשבוע בישראל)״. קרדיט: כלכליסט
אבל, יש כבר סנוניות מיטיבות בשטח.
לפניכם מספר מודלים מעניינים שמצאתי המשלבים בתוכם תיאוריות אירגוניות מיטיבות, המתורגלות הלכה למעשה בעולם ואפילו אצלנו בארץ.
הנה הם לפניכם.ן, מודלי העבודה החדשים:
4 ימי עבודה בשבוע
ב2018 אנדרו בארנס, בעלים של תאגיד נאמנות ענקי בניו זילנד, החליט להטמיע מודל של 4 ימי עבודה בשבוע. אנדרו כבר עשה קריירה של חדשנות ארוכת שנים בבריטניה, אוסטרליה וניו זילנד ואת הניסוי הזה הוא ביצע קודם כל באירגון שלו.
המטרה של הניסוי היה יצירת מודל עבודה שבועי פרודוקטיבי שלא יבוא על חשבון הרווחה האישית של הצוות - המודל הוא פשוט: עובדים קיבלו %100 מהשכר שלהם עבור עבודה של 80% מהזמן עם בקשה ל 100% מהפרודוקטיביות או במילים אחרות, 4 ימי עבודה בשבוע.
לאחר הצלחת הניסוי, הקים אנדרו עם אשתו חברה ללא מטרת רווח בשם day week global ו4 והחל ניסוי נוסף בשיתוף עם חוקרים מאוניברסיטת קיימברידג', בוסטון קולג' ואוניברסיטת קולג'.
תוצאות הניסוי היו מרגשות: יותר מ-900 עובדים ב-33 עסקים בארה"ב ובאירלנד בדקו שבוע עבודה של ארבעה ימים, ואף אחד מהם לא חוזר למודל של חמישה ימים, לפי נתונים זהו אחד הניסויים הגדולים בעולם לבדיקת שבוע העבודה המקוצר .
הפיילוט בן שישה חודשים, רץ מאפריל עד אוקטובר, כאשר העובדים מקבלים 100% מהשכר שלהם, עובדים 80% מהזמן ושומרים על 100% פרודוקטיביות.
התוצאות:
- העובדים נהנו באופן גורף לקבל יום נוסף בחזרה לעצמם
- הם דירגו את החוויה ב-9.1 בסולם של 10 נקודות
- 97% אמרו שהם רוצים להמשיך את לוח הזמנים המצומצם.
- רמות הביצועים והדיווח העצמי שלהם עלו בזמן שהשחיקה והעייפות ירדו.
- הייתה להם יותר שליטה על לוחות הזמנים ואף חסכו שעה של נסיעות בשבוע, למרות שהעבודה האישית גדלה לאורך כל תקופת הניסיון.
- בממוצע, עסקים צמצמו את לוחות הזמנים שלהם בשש שעות, מכ-41 ל-35 שעות שבועיות לעובד. מבין אלה שסיפקו נתונים, דיווחו על עלייה של 8% בהכנסות לאורך כל תקופת הניסיון, ועלייה של 38% בהשוואה לתקופה המקבילה אשתקד.
בין החברות שעשו את הניסוי יוניליבר חברת ההשמה consult, ואף בישראל - במתכונת זו היא SAGE חברת תוכנה בריטית, שמרכז הפיתוח שלה נמצא בישראל, שעשתה החלטה גורפת לעבור ל 4 ימי עבודה בשבוע.
יש אומרים שאף המגזר הציבורי יעבור מתישהו ל 4 ימי עבודה בשבוע.
אירגונים מבוססי אמון
על ריקרדו סמלר שמעתם.ן?
ריקרדו סמלר הוא איש עסקים ברזילאי אשר נודע בזכות שיטת הניהול המיוחדת שהנחיל בעבודתו.
עקב משבר רציני, נאלץ ריקרדו להציל את העסק של אביו מפשיטת רגל והחליט לעשות מעשה נועז שלימים ישנה את התפיסה לגבי אחריות עובדים.
ריקרדו החליט לבזר את העבודה ולהעביר את האחריות לעובדיו. ברמה כזו שהם לא היו צריכים לעדכן מתי הם יוצאים לחופש ומתי הם חוזרים, הם קובעים את הלו״ז שהם רוצים והם עומדים בהתחייבות. הוא הגדיל לעשות כשהציע להם אף לקצץ בשכרם תמורת אחוזים ברווחים. הרדיקליות הזו השתלמה להם.
הנה הרצאת TED מרתקת.
ריקרדו סמלר היה מהראשונים שהבינו ששיתוף העובדים והרווחה הנפשית שלהם היא מפתח לאירגון מוצלח, זה לא אומר שלא עובדים ומחוייבים, ההפך מתודיקות אלו דורשות אחריות אישית, תקשורת בין אישית גבוהה, אמפטיה, הקשבה ועוד.
במהלך השנים, חוקרים רבים פיתחו מתודיקות המקדמות פעולות אלו באופן חופשי.
למי מכם.ן שמעוניינים להכיר יותר את התיאוריות השונות ושיטות האירגון השונות, תדעו שבישראל נמצאים א.נשים ואירגונים מקצועיים שמקדמים וכבר פועלים במודלים מבוססי אמון - הנה דוגמא לחלק מהתיאוריות והפרקטיות המתורגלות בעולם הניהול מבוסס אימון:
תיאוריית ה U - אוטו שרמר, מרצה בMIT וממציא תיאוריית ה U - תיאוריה המקדמת פיתוח ארגוני וחברתי וליישוב סכסוכים, ניהול קונפליקטים באירגון והגברת האמפטיה.
תיאוריית הסוציוקרטיה - סט של תהליכי עבודה ארגוניים ומבנים ארגוניים המתאימים למציאות של מורכבות גבוהה, כזו שאין בה נכון או לא נכון.
מנהיגות השתתפותית - גירסה חדשה לניהול אירגון בצורה קואפרטיבית שיכולה אף להיות תאגידית.
הולוקרטיה - גישה משודרגת המובילה אירגון מבוסס אמון לאירגון מבוסס יעוד.
אירגון תיל (TEAL) - פרדיגמה ארגונית חדשנית אשר מייצרת מבנה, פרקטיקות ניהול ותרבות ארגונית ייחודיים. בדומה להולוקרטיה וסוציוקרטיה, ארגון תיל שייך למודלים ארגוניים חדשים המדגישים הגשמה עצמית וצמיחה של עובדים. לארגון תיל שלושה עקרונות מרכזיים: ניהול עצמי, תפיסה הוליסטית של שלמות אישית ומטרה התפתחותית.
מוזמנים לקרוא עוד:
10 נקודות על תיאוריית U, סוציוקרטיה, ומה שביניהן מאמר של אנוה רצון
מנהיגות השתתפותית והולוקרטיה - הטריבונה למנהיגות השתתפותית
ובאנגלית embodied sociocracy - מאת עידית רוז
מרכז השל לקיימות - הרצאה בנושא אירגון מבוסס אמון
מהו אירגון תיל? - ויקיפדיה
לסיכום,
אינטגרציה בין חיים לעבודה נדרשת והכרחית, זו לא המלצה אלא הכרח. עצמאים עובדים ללא הפסקה, זה כבר ידוע, אבל אולי הגיע הזמן שכולנו - עצמאים.ות ושכירים.ות, מנהלים.ות ואירגונים, נשקיע בפיתוח אסטרטגיה בגובה העניים, כזו שמקדמת רווחה נפשית, שמקדמת שקיפות והדדיות, הקשבה ואמפטיה. אחרי הכל, כולנו בני אדם עם משברי חיים, רגע הצלחה ורעיונות נפלאים, ואין תפקיד אחד שפחות או יותר חשוב מתפקיד אחר.
זה נכון שלא הכל מצליח ישר ונדרש זמן ידע ותירגול להבין את היתרונות והחסרונות באירגון ללא היררכיה. אך
עולם העבודה החדש מבקש לעבוד בדרך אחרת, פעולות כאלה יעלו את איכות העבודה, המוטיבציה, האפקטיביות ואת הרגשת השייכות. אני מאמינה שהמותגים של״עולם העבודה החדש״ יקדמו יותר ויותר מודלים מבוזרים המבוססים אמון כי הצורך בתשומת לב לרווחתו הנפשית של האדם תהיה נדרשת יותר ויותר.
באהבה,
הדס